Automação muda a base das carreiras e divide estratégias de contratação, com cortes em cargos de entrada enquanto IBM e McKinsey ampliam vagas júnior para formar a próxima geração de líderes

Mercado divide contratações e cortes no nível júnior em meio ao avanço da automação

Nos últimos dois anos, ganhou força a ideia de que a inteligência artificial eliminaria os cargos de entrada. A narrativa do “fim dos juniores” saiu do campo teórico e entrou nas decisões de contratação. Porém, movimentos concretos mostram um quadro mais complexo.

De um lado, relatórios de grandes nomes embasam cortes e reorganizações de equipes. De outro, empresas globais estão reforçando a base júnior para acelerar a adoção tecnológica e preparar sucessores. Segundo análise publicada pela StartSe, o debate virou estratégia de negócio e não apenas projeção de futuro.

Os números são expressivos e mexem com o planejamento de RH. De acordo com o Goldman Sachs, a IA pode afetar até 300 milhões de empregos globalmente, com forte impacto sobre funções administrativas e posições iniciais. Já a Anthropic projeta que até 50% das posições básicas podem desaparecer nos próximos anos em áreas como direito, finanças, consultoria e backoffice.

Ao mesmo tempo, a IBM anunciou que vai triplicar as contratações de nível inicial, inclusive em frentes onde a IA já opera. A McKinsey também ampliou sua base júnior, com crescimento planejado ao longo de cinco anos, reforçando a visão de que a nova geração não compete com a tecnologia, opera com ela.

Projeções que pressionam as vagas de entrada

As estimativas citadas no mercado acenderam o alerta sobre tarefas repetitivas e padronizadas. Segundo o Goldman Sachs, o impacto recai mais fortemente sobre atividades administrativas e de suporte, espaço comum para o início de carreira. A lógica é conhecida: se a máquina faz mais rápido e com menor custo, a necessidade de humanos nesses postos diminui.

A Anthropic projeta um enxugamento ainda mais severo, indicando que até metade das posições básicas pode deixar de existir nos próximos anos. O foco estaria em rotinas de processamento de informação, comuns em direito, finanças, consultoria e operações de backoffice corporativo.

Esses números, citados em análises de mercado reunidas pela StartSe, ajudaram a consolidar a percepção de que o júnior tradicional perderia espaço. Mas o mercado raramente é linear e já há sinais de contramovimento.

Contratações estratégicas no nível júnior

A IBM informou que irá triplicar as contratações de nível inicial, inclusive em áreas com automação instalada. A justificativa da liderança de RH é pragmática: profissionais em início de carreira chegam com maior fluência digital e menor resistência à integração com ferramentas inteligentes, acelerando a curva de adoção.

Na McKinsey, o plano é ampliar as entradas ao longo de um horizonte de cinco anos. A consultoria sustenta que a nova geração aprende desde cedo a trabalhar com sistemas inteligentes, transformando a IA em um multiplicador de produtividade, não em um substituto direto do júnior.

Do cargo de tarefas ao júnior analítico

A mudança central está no desenho do cargo. Se as tarefas repetitivas migram para sistemas automatizados, o júnior deixa de ser treinado para repetir processos e passa a entrar já com um conjunto de exigências mais altas.

O novo perfil prioriza interpretação de dados, questionamento de outputs gerados por modelos e integração de contexto humano às decisões. Em vez de apertar botões, o júnior atua como ponte entre tecnologia e negócio, validando resultados e apontando melhorias de processo.

Assim, a disputa não é “IA contra humano”, mas humano que sabe usar IA contra humano que não domina as ferramentas. Empresas contratam capacidades, não apenas a execução de tarefas. E capacidade, neste caso, significa combinar conhecimento técnico, entendimento do negócio e fluência digital.

Isso redefine a trilha de aprendizagem. O período operacional longo, no qual se aprendia por repetição, dá lugar a um início de carreira com mais responsabilidade analítica e tomada de decisão assistida.

Para a organização, esse movimento tende a elevar a produtividade do time e reduzir erros. Para o profissional, exige aprendizado contínuo e atualização constante, sob pena de se tornar rapidamente obsoleto.

Risco oculto de eliminar posições de entrada

Eliminar vagas de entrada pode trazer eficiência de curto prazo, mas pressiona a sucessão no longo prazo. Sem pipeline interno, empresas passam a depender de contratações externas para posições estratégicas, elevando custos, riscos culturais e perda de memória organizacional.

Segundo a análise da StartSe, a pergunta-chave é simples e poderosa: ao cortar juniores, como a empresa forma seus futuros líderes Os movimentos de IBM e McKinsey sinalizam que manter e qualificar a base júnior é uma aposta na sustentabilidade do talento.

O que muda para empresas e candidatos

Para empresas, o passo imediato é redesenhar descrições de cargos de entrada, substituindo listas de tarefas por competências mensuráveis em dados, processos e colaboração com sistemas inteligentes. Junto disso, trilhas de formação devem priorizar fundamentos de análise crítica e governança de automação.

Para candidatos, ganhar relevância significa demonstrar fluência digital, domínio de ferramentas de produtividade e capacidade de interpretar resultados automatizados. Experiências em projetos, documentação clara e métricas de impacto ajudam a comprovar essa maturidade.

O mercado de trabalho não está abandonando os jovens profissionais, está deixando de contratar juniores despreparados para o ambiente híbrido. Quem entender essa virada e alinhar capacidades desde o início tende a se posicionar melhor nas próximas ondas de transformação.

O que você está vendo na prática nas seleções e no dia a dia da sua empresa As vagas júnior estão encolhendo ou mudando de perfil Deixe seu comentário e conte como sua área está se adaptando a essa transição.

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